减少考核奖金是降低薪资吗？

案情简介

李某于2016年入职上海市某时装公司，在广州市的门店担任销售主管。双方签订的最后一份劳动合同期限为2019年4月1日至2022年3月31日。销售主管工资由基本工资3000元、城市补贴500元到1000元、工龄工资250元到500元、技能工资500元到3000元及考核组成，销售主管管理店铺数量在6家到12家。李某工资由基本工资3000元、地区补贴1000元、技能工资500元、饭贴及考核奖金组成。2020年11月下旬，公司发出通知，根据公司的运营调整和店铺的业绩反馈情况，从12月开始对店铺进行重新调整管理，其中李某管理的店铺数量调整至2家，调整店铺管理后待遇、考核方法和之前一样。2021年1月23日，李某以公司故意克扣报酬、降低薪资为由与公司解除劳动合同，随后申请劳动争议仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金3.9万余元。仲裁委裁决，公司应支付李某解除劳动合同经济补偿金3.9万余元。公司不服，起诉至法院。

争议焦点

李某辩称，2020年1月至11月期间她的平均报酬为7000元左右，2020年11月，公司单方调整工作岗位、降低劳动报酬，导致其在之后的考核奖金及基本工资仅为4858元，远低于之前的平均工资。公司未及时足额支付劳动报酬，所以以此解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

公司称，根据公司经营状况将李某管理的店铺数量调整至2家，是对工作量的调整，而李某并未对调整店铺数量的工作安排提出异议，表明李某认可公司减少其管理店铺数量的决定。公司并没有降低李某的基本工资等，只不过绩效奖金因管理店铺的数量减少而相应降低，并非故意降低考核奖金的数额。

本案争议焦点在于，公司是否存在克扣李某报酬、降低李某薪资的情形。

裁审结果

公司调整李某管理店铺数量的决定符合法律规定，减少考核奖金不属于克扣劳动报酬、降低薪资的行为，不符合用人单位应当支付经济补偿金的情形。法院对公司要求不予支持李某解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。